La loi TEPA* du 21 août 2007 a souhaité « booster » les heures supplémentaires. A la clé, de la défiscalisation et des réductions de cotisations sociales. Le cabinet comptable PriceWatershouseCoopers, en collaboration avec l’UDSEA 16, a organisé une séance de découverte des heures sup’ new look le 13 novembre dernier à Cognac.
* Loi n° 2007-1223 du 21 août 2007 en faveur « du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat », dite loi TEPA – « J.O. » du 22 août.
Les 35 heures résistent. Les supprimer serait trop compliqué et surtout trop risqué. Mais c’est pourtant d’un détricotage à aiguilles mouchetées dont nous parle la réforme des heures supplémentaires et, plus récemment, celle des RTT. La formule du « travailler plus pour gagner plus » est passée par là. Objectif : pour le salarié obtenir un salaire net plus élevé et, pour l’employeur, diminuer le coût du travail des heures supplémentaires (ou complémentaires). Ne pas oublier toutefois que les heures supplémentaires sont toujours décidées par l’employeur et, qu’en la matière, les heures supplémentaires restent un outil parmi d’autres. Le nouveau régime est entré en vigueur depuis le 1er octobre 2007.
Comment la réforme se matérialise-t-elle ? Le salarié bénéficie à la fois d’une diminution de cotisations salariales sur ses heures supplémentaires et d’une exonération de ces mêmes heures supplémentaires à l’IR (Impôt sur le revenu). Pour l’employeur, l’avantage consiste en une déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires et d’un nouveau calcul de l’allégement Fillon.
Que faut-il exactement entendre par heures supplémentaires et heures complémentaires ? Le cas le plus simple vise le salarié travaillant à temps plein dans une entreprise ne pratiquant pas l’aménagement du temps de travail. L’heure supplémentaire correspond à l’heure effectuée au-delà des 35 heures hebdomadaires. Elle se décompte forcément à la semaine. La majoration s’élève à 25 % pour les huit premières heures et à 50 % au-delà, en sachant que, sauf dérogation, le travail répond à des durées maximales exprimées au jour, à la semaine et à l’année (10 heures par jour, 48 heures par semaine, 1 940 heures annuelles). A noter que les jours de RTT non pris peuvent être assimilés à des heures supplémentaires. L’annualisation du temps de travail entre également dans le champ d’application de la détaxation. Le salarié effectuant plus de 1 607 heures dans l’année sera concerné par le régime des heures supplémentaires, dans la mesure où celles-ci, annuellement, ne dépasseront pas 160 heures. De même, le régime des heures supplémentaires concerne les cadres du groupe 3 dépassant le forfait de 218 jours. Que se passe-t-il pour les salariés employés à temps partiel, à mi-temps par exemple ? Dans ce cas-là, on ne parle plus d’heures supplémentaires mais d’heures complémentaires. Mais ces heures complémentaires émargent elles aussi au dispositif. Sont considérées comme heures complémentaires les heures au-dessus du contrat mais en-deçà des 35 heures hebdomadaires, en sachant que le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat (accord national agricole). Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà du 10e de la durée prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Avantages pour le salarié
La réduction des cotisations sociales agricoles
Sur ses heures supplémentaires (ou complémentaires), le salarié a droit à une réduction de ses cotisations sociales agricoles équivalente à 21,5 % du salaire brut (y compris les heures supplémentaires ou complémentaires). En Charente par exemple, le taux de cotisation sociale agricole des salariés s’élève à 22,5 % du salaire brut. Cela signifie que le droit à détaxation de 21,5 % pourra s’exercer en totalité. La diminution de cotisation s’assimile à une augmentation équivalente du net à payer. Il a été calculé qu’un salarié rémunéré au SMIC touchera 2,27 € de plus par heure supplémentaire effectuée, dans la mesure où ces 2,27 € de l’heure correspondent au montant des cotisations sociales agricoles. Resteront à la charge du salarié la prévoyance complémentaire, les cotisations d’origine conventionnelle (ANEFA, adefa…), la retraite supplémentaire non obligatoire.
Dans le cadre de l’annualisation et compte tenu du plafond des 21,5 % du salaire brut, la logique mathématique fixe à 64 heures le bénéfice de l’exonération. Un salarié annualisé qui effectuerait 80 heures supplémentaires ne pourrait bénéficier de l’exonération qu’à concurrence de 64 heures. Il se retrouverait donc pénalisé par rapport à son collègue non annualisé. Ceci étant, le but de l’annualisation n’est pas forcément de multiplier les heures supplémentaires mais au contraire de planifier le travail au cours de l’année.
L’exonération fiscale
Les heures supplémentaires payées aux salariés sont totalement exonérées de l’impôt sur le revenu (salaire de base plus majoration), à condition de rester dans les « clous » de la bonification normale des heures supplémentaires (25 et 50 %). Si un employeur généreux accordait une majoration de 70 %, la loi plafonnerait l’exonération fiscale à 50 %.
Avantages pour l’employeur
La réduction forfaitaire de la cotisation patronale
A la différence du salarié, l’avantage de l’employeur se matérialise non par une aide proportionnelle mais par une aide forfaitaire, à déduire des cotisations patronales. Cette déduction forfaitaire varie en fonction de l’effectif de l’entreprise. Pour une entreprise de 20 salariés au plus : 1,50 € par heure supplémentaire – pour une entreprise de plus de 20 salariés : 0,50 €/heure sup’. Cet avantage consenti aux TPE (très petites entreprises) vise à compenser le fait que jusqu’au 1er octobre 2007, ces TPE étaient autorisées à payer les 4 premières heures supplémentaires non pas 25 % de plus mais seulement 10 %. Une dérogation qui devait courir jusqu’au 31 décembre 2008, que la loi TEPA a supprimé par anticipation.
Attention ! La réduction forfaitaire patronale ne s’adresse qu’aux heures supplémentaires. En sont exclues les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel.
La déduction forfaitaire se cumule avec les autres exonérations (ex. de la réduction « travailleur occasionnel » de 75 % en viticulture). Mais il va sans dire que l’employeur ne pourra pas déduire plus de cotisation qu’il devrait en payer. Il n’est pas prévu que la MSA rembourse des cotisations patronales ! La déduction forfaitaire de cotisation se fera au 31 décembre de chaque année, en même temps que s’appréciera l’effectif de l’entreprise.
Un nouveau mode de calcul de la réduction Fillon
Avec ce nouveau mode de calcul, l’idée est de neutraliser l’effet des heures supplémentaires ou complémentaires sur l’allégement des charges patronales sur les bas salaires, prévu par la réduction dite « Fillon », prolongement de l’allégement Aubry II. En agriculture, c’est la MSA qui se charge du calcul. Par contre, il est très important d’avoir rempli et retourné le document MSA sur l’effectif de l’entreprise (plus ou moins 20 salariés). Il conditionne la formule de calcul de l’allégement. En absence de réponse, la MSA applique l’exonération la moins favorable, c’est-à-dire celle relative aux entreprises de plus de 20 salariés. L’impact n’est pas négligeable.
Si le nouveau mode de calcul de la réduction Fillon introduit par la loi TEPA se traduit par un allégement plus important, il présente un inconvénient, celui de diminuer la réduction chaque fois que des heures non travaillées sont payées (notamment cas de l’indemnité de congés payés).
Un renforcement des obligations administratives
Bien que périphérique, il s’agit peut-être d’un des aspects primordiaux de la réforme. En renforçant le dispositif d’allégement social mais aussi fiscal, le dispositif « heures sup’ » met un coup d’éclairage sur le contrôle et donc sur le respect des obligations administratives de suivi et de validation du temps de travail, jusqu’alors un peu passé sous silence (voir encadré). Un formalisme « par la force des choses », d’autant plus exigeant qu’il ne cherche pas à distinguer si l’entreprise pratique ou ne pratique pas les heures supplémentaires.
Temps de travail
Un suivi personnalisé par salarié
Les obligations administratives liées au travail existaient déjà. Mais, dorénavant, elles prennent un tour plus concret. Affichage et suivi personnalisé du temps d’emploi sont à l’ordre du jour sur les exploitations.
Auparavant, un manquement aux obligations administratives se traduisait, au pire, par une légère sanction de l’employeur, sans autre conséquence. Changement de ton avec le nouveau dispositif lié aux heures sup’. Dans la mesure où il implique le salarié – réduction de cotisation, exonération fiscale – une défaillance de l’employeur pourra pénaliser le salarié lui-même, avec les éventuelles conséquences à son égard : redressement fiscal… C’est une chose de courir des risques à titre personnel, une autre, d’en faire prendre aux autres.
Les obligations administratives liées au travail se matérialisent par un certain nombre de documents à tenir à disposition des contrôleurs : affichage des horaires de travail – affichage de l’horaire collectif quand l’horaire est mensualisé – en cas d’annualisation, nombre d’heures de travail effectuées sur l’année – récapitulatif hebdomadaire par salarié du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires réalisées, avec le taux de majoration appliqué (25-50 %) et la date de versement. Pour éviter tout problème, il est préférable que ce suivi personnalisé fasse l’objet d’une validation par le salarié, avec signature du document par ses soins.
Des mentions obligatoires devront figurer sur le bulletin de paie : heures supplémentaires ou complémentaires avec leur taux de majoration – montant de la réduction salariale afférente aux HS ou HC – la base fiscale imposable hors heures supplémentaires – salaire fiscal de référence retenu pour le calcul de la prime pour l’emploi. Facultatif : déduction patronale forfaitaire.
Aucun formalisme ne s’impose pour la tenue de ces documents. Cependant des modèles existent, auxquels on peut se référer.
