Les formations viticoles en Charentes : Donner envie pour assurer la relève

Les établissements scolaires de la région proposent aujourd’hui un large spectre de cursus viticole par les voies de formation scolaire, par apprentissage ou continue. Mais, force est de constater que les effectifs ne sont pas vraiment au rendez-vous par rapport aux attentes de la filière. Quelles en sont les causes ? Comment y remédier ? Ce sujet préoccupe au plus haut point les viticulteurs qui peinent à trouver des personnels qualifiés et motivés. Pour relever ce challenge, les professionnels vont inévitablement devoir améliorer l’image et l’attractivité de leur secteur d’activité.

 

Le lycée agricole est-il le premier des choix de scolarité qu’un charentais (viticulteur ou non) espère pour ses propres enfants ? Malheureusement, pas toujours… Pourtant, la filière dont l’économie est aujourd’hui confortable, génère des emplois attractifs et variés. Alors, pourquoi a-t-elle tant de mal à attirer des talents ? « Parmi les principaux défis qui attendent la filière, la question de la main-d’œuvre qualifiée figure au tout premier plan, il va donc falloir réfléchir à la manière d’attirer des compétences et des bras dans ce secteur » estime Jean-Marie Ordonneau, Expert-comptable à PWC. Car, c’est un secret pour personne, si la filière peine à recruter, c’est aussi parce qu’elle ne parvient pas à attirer des jeunes motivés et de bon potentiel dans ses formations. « Chacun voudrait que les meilleurs étudiants du monde se concentrent dans son secteur d’activité. Les bons élèves sont nombreux mais ils sont convoités » explique Corinne Reullet, directrice du lycée Georges Desclaude à Saintes et du Renaudin à Jonzac. La question de l’attractivité de la filière viticole est donc posée. La profession n’a pas le choix : elle va devoir apprendre à donner une nouvelle image des métiers du secteur pour préparer ses recrutements de demain. Car les freins sont plus nombreux qu’ils n’y paraissent et vont nécessiter, dans certaines entreprises, une remise en question profonde des usages et de la relation avec les salariés.

 

Les voies de formation sont nombreuses.

 

Comparativement à d’autres régions, le premier BTS viticulture-Oenologie du bassin de Cognac est plutôt récent. C’est l’IREO des Charentes, qui a lancé cette première initiative en 1992 par la voie de l’apprentissage. Jusqu’alors, les formations viticoles charentaises qui étaient plutôt de type scolaires concernaient les CAP, BEP et Bac (ou BTA). Elles étaient nombreuses et couvraient plutôt bien les besoins régionaux. Les prétendants aux formations supérieures (BTS, Œnologues, ingénieurs) s’expatriaient, le plus souvent dans le Bordelais mais avec le risque, une fois diplômés d’être recrutés sur place. « La meilleure recette pour disposer des talents en régions est de les former sur place » explique Yannick Laurent, Directeur de l’IREO à Cherves-Richemont. Aujourd’hui, les trois établissements charentais qui proposent des formations viticoles ont à leur catalogue une offre large destinée à des ouvriers, ouvriers qualifiés et chefs d’exploitation. Les voies de l’apprentissage et de la formation continue se développent et concentrent une part substantielle des effectifs. « Au-delà du regain d’intérêt pour les formations professionnalisantes, nous croisons de plus en plus de personnes en phase de reconversion qui cherchent à acquérir de solides compétences techniques » remarque Jean-Pierre Rabberyn, directeur du CFAA de l’Oisellerie. Chaque année, ce sont environ 150 étudiants qui sont préparés à un examen diplômant dans le secteur viticole  mais entre la poursuite d’études et l’orientation vers d’autres secteurs d’activité plus attractifs la part d’installation et de recrutement dans le vignoble est finalement assez faible.

 

Des a priori et des freins

 

Les établissements de formation, privés et publics, préféreraient, comme c’était le cas il y a 20 ans, sélectionner leurs étudiants dans un large panel de candidats. Même si les situations se sont grandement améliorées ces dernières années, les actions de promotion dans des collèges et lycées ou à l’occasion de forums demeurent indispensables pour vulgariser les formations viticoles et attirer les étudiants. Jean-Michel VAILHEN, proviseur du lycée le Renaudin à Jonzac, explique que les arguments qui sont à la base du manque d’attractivité se concentrent en quelques points : « D’abord, il y a la question de l’image d’un métier à forte pénibilité puis vient des considérations telles que la proximité des produits phytosanitaires, voire l’image de l’alcool pour les nouvelles générations. Mais l’une des principales réticences concerne les salaires. Les emplois du secteur viticole n’ont pas bonne réputation en la matière et c’est bien sûr un frein lors du recrutement de nos étudiants ».

 

La question épineuse des salaires.

 

« C’est l’histoire du chien qui se mord la queue, explique un viticulteur, il n’est pas envisageable de proposer un bon niveau de salaire pour un permanent débutant qui n’offre pas encore toutes les compétences ou qui ne fournit pas le rendement attendu. Mais a contrario, les petits salaires n’attirent pas les bons potentiels, nous le savons ». Un observateur confie à demi-mot « Les viticulteurs ont parfois besoin d’acquérir de la maturité sur cette question, on voit par exemple des employeurs payer, sur une même exploitation, leurs bons tailleurs à l’heure et les mauvais à la tâche… Difficile de motiver les effectifs en place ou de séduire de nouveaux candidats dans ces conditions… ». Pour Jean-Michel VAILHEN, il serait réducteur de résumer l’attractivité du secteur à la seule question des salaires. Il cite pour exemple la filière des paludiers de Guérande dont l’avenir était menacé à une certaine période et qui a été sauvée par un retour à la production de nouvelles compétences attirées par la sauvegarde du patrimoine local. Corinne Reullet ajoute « L’image qui rayonne d’une filière compte pour beaucoup sur son attractivité. L’économie du Cognac a beaucoup d’arguments à vendre. Il faut valoriser de belles histoires et parler des parcours réussis.Mais avant tout, il faut que chacun soit fier des métiers de la viticulture et en parle aux jeunes autour de soi. »

 

Une formation de base et un complément en entreprise.

 

« La formation théorique que l’on nous dispense au lycée est d’un niveau suffisant pour prétendre aux postes proposés en viticulture. Mais la pratique s’acquiert en passant des heures sur le terrain. A contrario, on sait que la qualité d’une tâche n’est pas optimale lorsqu’un ouvrier n’a pas de bonnes connaissances techniques pour comprendre pourquoi il fait tel geste plutôt qu’un autre » explique un jeune diplômé de BTS Viticulture-Oenologie. Pour Brigitte Biazzotto, sous directrice de l’Oisellerie, les jeunes qui sortent de formation disposent d’une boîte à outils complète. C’est à l’employeur d’accompagner le jeune dans ses premiers pas dans l’entreprise pour le « modeler » à ses attentes et en ayant conscience que la productivité s’acquiert avec l’expérience. « Nous recommandons souvent de passer par une phase de tutorat avec un salarié expérimenté pour les premières années » explique-t-elle.

 

Comment ça se passe ailleurs ?

La main-d’œuvre ouvrière dans les crus du Médoc

Patrick Frédéric est le chef de culture du Château Gruaud Larose, 2^nd cru classé du Médoc. Il explique que malgré les salaires très attractifs (35 K€ bruts par an), en lien avec les revenus des propriétés médocaines, il est devenu difficile de recruter des personnels compétents et motivés. « Les travaux à la vigne sont à la base de tout dans notre métier, la qualité doit donc être irréprochable particulièrement pour la taille. C’est la raison pour laquelle nous n’externalisons jamais ces tâches et que les bons salariés vignerons sont plutôt bien payés dans le Médoc. C’est incontournable si nous voulons les recruter et surtout les garder. Pour motiver nos tâcherons et tenir de bonnes cadences, le salaire est temporairement indexé au prix fait sur les mois de taille avec une prime de 20 % sur la qualité de la taille. Le salaire mensuel d’un bon tailleur peut allègrement doubler sur cette période par rapport aux autres mois de l’année. Malgré cela, nos meilleurs tailleurs sont parfois recrutés par des châteaux voisins et la concurrence est telle que nous peinons à les remplacer. Nous avons donc mis en place, au sein du groupe Taillant et en partenariat avec la Chambre d’agriculture et la maison familiale de St Izan du Médoc, une démarche de recrutement de personnels non-qualifiés suivie d’une formation pratique dans nos domaines. Au travers des périodes de formation, nous testons des candidats sur plusieurs mois et nous nous engageons à les embaucher à l’issue du stage si la personne fait l’affaire. »

 

Évolutions des structures, évolutions sociétales

 

Pour Jean-Marie Ordonneau, l’attractivité du secteur passera aussi par l’évolution de la politique salariale de la viticulture pour donner une image plus « professionnelle » du secteur : « Nous allons inévitablement voir s’opérer, dans les prochaines années, une transformation des « exploitations viticoles » en « entreprises viticoles ». Cela impliquera la mise en place d’une politique salariale qui tienne compte des nouvelles attentes sociétales. Ce sont des questions qui concernent toutes les entreprises françaises et la viticulture charentaise n’y fera pas exception. ». Par nouvelles attentes sociétales, l’expert-comptable fait référence aux fameuses générations Y (nées entre 1980 et 95) et suivantes. Les études sociétales ont largement décrit ces phénomènes : les générations Y qui offrent une forte autonomie et capacité d’adaptation sont aussi beaucoup plus exigeantes sur leur place dans l’entreprise et la question de l’équilibre entre leur vie privée et professionnelle.

 

Les formations viticoles en Charentes et leurs effectifs

 

						Effectif moyen par Établissement de formation Agricole
Ouvrier / ouvrier Qualifié	Ouvrier qualifié /  Cadre	Niveau pour aides à l’installation	Formation	voie	Durée	L’Oisellerie (La couronne – 16)	Le Renaudin (st Germain de Lusignan – 17)	IREO (Cherves Richemont – 16)
			CAPa Métiers de l’agriculture option viticulture	A	2 ans	5	20
				C	1 an	5
			Brevet professionnel responsable d’exploitation agricole	A	2 ans		15
				C	10 mois		4
			Bac pro Gestion de l’entreprise vitivinicole	S	3 ans		20	15
			BTSA Viticulture Œnologie	S	2 ans	16
				A	2 ans	11		20
				C	2 ans	2
Autres formations pour ouvriers qualifiés machinisme
			BPA Travaux de conduite et entretien d’engins agricoles	A	2 ans	6
			Bac pro Agro équipement	A	3 ans	12
			BTS Génie des équipements agricoles	A	2 ans	8

 

 

Hennessy Viticampus : améliorer l’attractivité des métiers viticoles.

 

La question est devenue si prégnante pour le devenir de la filière que même les maisons de Cognac s’en préoccupent. Pour la maison de cognac, l’avenir de la filière passe par un développement du vignoble et une meilleure attractivité pour la main-d’œuvre et les installations. À travers son programme appelé viticampus, la maison Hennessy mène régulièrement des opérations de séduction auprès des jeunes élèves des lycées agricoles. L’objectif ? Dire à quel point la filière a de l’avenir et quel potentiel d’emploi elle représente pour les futurs diplômés. Pour apporter sa pierre à l’édifice, la maison, s’engage aussi à accompagner les établissements sur des interventions ponctuelles dans les formations et à prendre en stage une dizaine d’étudiants par an. Des bourses d’étude de 500€ récompensent une 20aine d’étudiants pour leur parcours remarquable, des idées innovantes ou la poursuite d’études. « Nous voulons à travers viticampus, apporter aux jeunes étudiants une vision plus globale de la filière et leur faire comprendre que nous comptons sur eux pour produire nos eaux-de-vie de demain. » explique Florent Morillon, directeur Amont de la maison Hennessy.

 

Défi Cognac : Le coup de pouce de l’intercommunalité

En 2013, les services de la Direccte, sous l’impulsion de la Chambre d’agriculture de Charente a sollicité l’agglomération du Grand Cognac (à l’époque communauté de communes) pour accompagner les acteurs économiques régionaux dans la gestion prévisionnelle des emplois et compétences pour l’ensemble des métiers en lien avec la filière du Cognac. Grâce à des crédits français et Européens, Zoé Zaffar a été recrutée au poste de chargée de mission pour épauler les élus communautaires sur ce dossier. « Notre rôle n’est pas de faire à la place des organisations existantes mais de mettre de l’huile dans les rouages pour coordonner les actions » explique-t-elle. À titre d’exemple, Défi Cognac travaille en relation avec la MSA pour valoriser des pratiques simples qui ont été mises en place par certains viticulteurs et qui ont amélioré la relation et la fidélité des salariés dans l’entreprise.

La mission de Défi Cognac est d’intervenir sur tous les leviers qui faciliteront l’emploi dans la région :

• L’adaptation des formations aux besoins des filières et leur promotion,

• Le soutien au recrutement,

• L’amélioration des conditions de travail pour sécuriser l’emploi.

  Mais, pour Zoé Zaffar, ce qui compte avant tout, c’est l’image que l’on donne du secteur pour son attractivité : « Par nature, nous sommes toujours plus performants à parler de nos échecs alors qu’il y a tant de choses à dire de nos réussites », explique-t-elle.

 

 

Un retour à la propriété inespéré

 

Pour Christian et Pierrette Babinot vignerons à Chérac, l’avenir de la propriété familiale était jusqu’ici incertaine. L’exploitation évoluait depuis quelques temps en « roue libre », une façon de conserver un outil viable dans l’optique d’une reprise (voire d’une session) à terme. Leurs deux filles n’avaient pas émis le souhait de reprendre le vignoble à la suite de leurs études et avaient  fait leur vie professionnelle dans un tout autre domaine d’activité. « Nous n’avons jamais exercé une pression quelconque, ni sur nos filles ni sur nos petits enfants pour reprendre la propriété. Contraindre une vocation, ça ne marche pas…» explique Christian. La surprise a donc été totale lorsqu’Erwann, l’ainé de leurs petits enfants leur a annoncé, au retour d’une journée portes ouvertes de l’IREO de Richemont qu’il souhaitait intégrer une classe de BTS Viticulture-Oenologie à la rentrée.  « Après un Bac pro obtenu dans le secteur de l’hôtellerie, j’étais un peu lassé des formations trop scolaires. J’avais envie de suivre un cursus plus concret et de commencer à enter dans la vie active. Sans la perspective de la reprise de l’exploitation et sans la solution de l’apprentissage, je n’aurais probablement pas fait ce choix.» explique Erwann. Son grand père ajoute « Il faut dire que la conjoncture nous permet aussi d’envisager une installation plus sereinement. En pleine crise, la donne n’était pas la même… Aurions pu le motiver de la même façon ? ». La perspective de la relève a donné un nouveau souffle au couple d’exploitants et les projets commencent à renaitre : la construction d’un nouveau chai de vinification, l’achat d’un pulvérisateur confiné… Sur chaque sujet, Erwann prend pleinement part aux discussions mais il a conscience que  l’installation n’est pas pour demain et qu’il a encore beaucoup à apprendre de son grand père avant d’y parvenir. Cela tombe plutôt bien car, aux dires de Pierrette, ce beau projet a réveillé une complicité à toute épreuve entre les deux hommes.