Le Point Sur La Législation Applicable Au Contrat DeTravail à Durée Déterminée

21 mars 2009

les cas de recours possibles

Tâche précise et temporaire : le contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objectif ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi.

Remplacement d’un salarié absent

l Avant son départ définitif de l’entreprise, précédant la suppression de son poste de travail.

l Dans l’attente de l’entrée en service du nouveau titulaire du poste recruté par contrat à durée indéterminée appelé à le remplacer.

l En remplacement d’un salarié temporairement absent mais devant réintégrer son emploi (absence ou suspension du contrat de travail ne résultant pas d’un conflit collectif de travail).

A l’exception du remplacement des grévistes, toutes les absences ou suspensions du contrat peuvent donner lieu au recours à un contrat à durée déterminée ou au travail temporaire.

Il est possible de compléter l’horaire d’un salarié à temps plein passant momentanément à temps partiel avec un contrat à durée déterminée ou de travail temporaire.

Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise

Ce cas de recours vise :

l L’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise.

l L’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise (informatisation d’un service, action de formation, audit…).

l La survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de l’entrepreneur principal ou d’un sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’entreprise utilise ordinairement. Ce cas de recours est subordonné à la consultation préalable du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.

l Les travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les accidents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger pour les personnes.

Emplois saisonniers

Ont un caractère saisonnier les tâches normalement appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

La distinction entre le travail saisonnier et l’accroissement d’activité repose sur le caractère régulier, prévisible et cyclique de l’activité ou du travail. Les variations d’activité doivent être indépendantes de la volonté des parties.

Dans l’agriculture, les travaux saisonniers sont principalement ceux liés à la culture, à la récolte, au conditionnement, c’est-à-dire ceux qui, par suite des contraintes inhérentes à l’évolution du cycle végétal, doivent être menés à terme dans un temps limité.

Dans les secteurs d’activité obéissant à des variations saisonnières, tous les emplois offerts n’ont pas un caractère saisonnier. Ainsi, l’affectation d’un salarié à des tâches multiples sans corrélation avec le rythme des saisons ou à des tâches accomplies à toutes les époques de l’année ne peut s’oprérer par le biais de contrats à durée déterminée ou temporaires. Il en va de même de l’embauche pour des périodes ne coïncidant pas avec la saison.

Cas particuliers : le contrat vendange, un contrat saisonnier spécifique.

Un contrat à durée déterminée peut être conclu pour la réalisation de travaux de vendanges. Ces travaux s’entendent des préparatifs à la réalisation des vendanges, jusqu’aux travaux de rangement inclus.

La durée maximale de ce contrat est d’un mois. Un salarié peut recourir à plusieurs contrats successifs sans que leur cumul n’excède deux mois sur une période de douze mois.

Les salariés en congés payés et les fonctionnaires et agents publics peuvent conclure un tel contrat.

Les cotisations salariales d’assurances sociales ne sont pas dues.

les recours interdits

l Remplacer un salarié dans le contrat est suspendu par suite d’un conflit collectif du travail (grève).

l Effectuer des travaux particulièrement dangereux, sauf dérogation accordée par le directeur départemental du travail et de l’emploi.

l Pourvoir, en invoquant le motif d’accroissement temporaire d’activité, un poste ayant fait l’objet d’un licenciement économique.

l Occuper, sauf exception, un poste précédemment pourvu par un salarié sous contrat à durée déterminée ou sous contrat de travail temporaire.

Enfin, la loi interdit, sauf dans certains cas, qu’un même salarié puisse conclure avec le même employeur des contrats à durée déterminée successifs.

Cas particulier :

Pour les entreprises ayant procédé à un licenciement économique et dans les 6 mois qui suivent ce licenciement, il est interdit de faire appel à un salarié sous contrat à durée déterminée pour le motif d’accroissement temporaire de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise. Cette interdiction s’applique aux postes concernés par le licenciement.

Dans le cas où le recours au contrat à durée déterminée ou au travail temporaire après un licenciement économique n’est pas interdit, l’employeur est tenu de respecter la priorité de réembauchage à l’égard du salarié licencié.

Sous réserve d’informer et de consulter préalablement le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, l’interdiction ne s’applique pas lorsque :

– la durée du contrat non susceptible de renouvellement n’excède pas 3 mois ;

– le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation.

Seul un contrat unique d’une durée inférieure ou égale à 3 mois, non renouvelable, peut être conclu. Est en revanche interdite la conclusion de contrats successifs et discontinus, que leur durée totale soit inférieure ou supérieure à 3 mois.

terme, durée et renouvellement

Pour les contrats à terme précis

Sauf remplacement d’absent et travail saisonnier, le contrat à durée déterminée doit comporter un terme précis dès sa conclusion.

Si cette condition n’est pas remplie, le contrat peut être requalifié en contrat de travail à durée indéterminée.

Durée maximale

Pour les contrats conclus pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, la durée maximale, renouvellement compris, est, en principe, fixée à 18 mois. Elle est portée à 24 mois dans les cas suivants :

– lorsque le contrat est exécuté à l’étranger, quel que soit le motif pour lequel il est conclu ;

– en cas de départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste, la durée est ramenée à 9 mois ;

– en cas de commande exceptionnelle à l’exportation. Dans ce cas, la durée ne peut être inférieure à 6 mois.

Le renouvellement

Le contrat à durée déterminée conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder la durée maximale prévue par la loi. Sous cette réserve, la durée du renouvellement peut dépasser celle du contrat initial.

Contrat sans terme précis

Le contrat à durée déterminée peut ne pas comporter un terme précis lorsqu’il est conclu :

– pour le remplacement d’un salarié absent ;

– dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté sous contrat à durée indéterminée.

Pour des emplois saisonniers. Le contrat doit alors être conclu pour une durée minimale. Il a pour terme la fin de l’absence du salarié ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu (fin de la saison, réalisation de la tâche pour laquelle le salarié a été embauché) ou la fin de la durée minimale lorsque l’objet se réalise pendant cette période. Il n’est soumis à aucune durée maximale, sauf s’il est conclu dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié sous contrat à durée indéterminée ou pour un emploi saisonnier avec un travailleur étranger pour les vendanges.

forme et contenu

Remise d’un contrat écrit

Le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit, signé des deux parties et transmis au salarié au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. A défaut d’écrit, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée.

Période d’essai

Durée et décompte : le contrat à durée déterminée peut comporter une période d’essai. A défaut d’usages ou de dispositions conventionnelles prévoyant des durées inférieures, cette période ne peut excéder une durée calculée à raison : d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, pour un contrat d’une durée initiale de 6 mois au moins ; d’un mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois.

Pour les contrats sans terme précis, cette durée se calcule par rapport à la durée minimale du contrat.

Rupture pendant l’essai : sauf abus de droit, le contrat peut être rompu en respectant un délai de prévenance fixé à : 24 heures pour un essai de 8 jours ; 48 heures entre 8 jours et 1 mois.

La rupture pendant la période d’essai n’ouvre droit à aucune indemnité, à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés qui, sauf faute lourde du salarié, est due au prorata du travail effectivement accompli. En revanche, ni l’indemnité de fin de contrat, ni les dommages et intérêts pour rupture anticipée ne sont dus.

cessation du contrat

La cessation du contrat à durée déterminée obéit à des règles propres.

La réglementation du licenciement ne s’applique pas, sauf en cas de requalification en contrat à durée indéterminée.

Cessation à l’échéance du terme

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme. Cette règle s’applique aux contrats à terme précis ainsi qu’aux contrats dont l’échéance n’est pas datée dès le départ.

L’employeur qui désire ne pas poursuivre les relations contractuelles au-delà du terme n’est pas tenu d’observer un délai de prévenance, sauf clause en ce sens dans le contrat. Il lui est toutefois conseillé de faire connaître au salarié dans les meilleurs délais, son intention de poursuivre ou de mettre fin à la relation contractuelle.

A l’échéance du terme, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat sauf dans les cas suivants :

l Emploi saisonnier : contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi ou pour assurer un complément de formation ; contrat conclu avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires.

l Refus du salarié d’accepter la conclusion d’un contrat à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

l Poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un contrat à durée indéterminée à l’issue du contrat à durée déterminée.

Le montant de l’indemnité de fin de contrat est égal à 10 % de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat, primes et accessoires divers compris, à l’exclusion de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Elle est assujettie aux cotisations de sécurité sociale, de chômage, de retraite complémentaire Arrco et Agirc, aux taxes et participations assises sur les salaires, à la CSG et à la CRDS, et elle est imposable.

Rupture anticipée du contrat : les 3 cas autorisés

Une fois la période d’essai achevée, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’arrivée du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave, de force majeure ou si le salarié justifie d’une embauche sous contrat à durée indéterminée.

La rupture par accord des parties doit faire l’objet d’un écrit et résulter d’une volonté claire et non équivoque que ne suffit pas à caractériser la signature d’un reçu pour solde de tout compte ou l’acceptation du certificat de travail. Elle ne constitue pas une transaction et ne saurait priver le salarié des droits nés de l’exécution du contrat.

Tout contrat conclu en violation de la loi est réputé à durée indéterminée.

Entraînant la requalification :

l La conclusion d’un contrat à durée déterminée en dehors des cas autorisés par la loi, pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer des travaux dangereux.

l L’absence d’écrit ou de signature du contrat ou l’émission d’une mention essentielle du contrat.

l L’inobservation des règles relatives au terme, à la durée et au renouvellement du contrat ainsi que le non-respect du délai de carence devant s’écouler entre deux contrats précaires et la poursuite de la relation contractuelle après l’échéance du terme sans conclusion d’un nouveau contrat.

En cas de requalification, les juges doivent accorder au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

L’indemnité a le caractère de dommages-intérêts et n’est donc pas soumise aux charges sociales et fiscales.

Elle s’ajoute, le cas échéant, aux indemnités dues au cas de rupture du contrat à durée indéterminée (indemnités de préavis, de licenciement et éventuellement de licenciement sans cause réelle et sérieuse).

A lire aussi

Campagne PAC 2024 : Tout ce qu’il faut savoir 

Campagne PAC 2024 : Tout ce qu’il faut savoir 

Depuis le 1er avril et jusqu’au 15 mai 2024, les télédéclarations de demande d’aides au titre de la campagne 2024 sont ouvertes.Voici tout ce qu’il faut savoir pour préparer au mieux sa déclaration.

La Chine et le cognac : un amour inséparable

La Chine et le cognac : un amour inséparable

Avec plus de 30 millions de bouteilles officiellement expédiées en Chine en 2022, la Chine est le deuxième plus important marché du Cognac. De Guangzhou à Changchun, ce précieux breuvage ambré fait fureur. Plutôt que se focaliser sur les tensions actuelles, Le Paysan...

error: Ce contenu est protégé